Votreabonnement a bien été pris en compte Vous serez alerté(e) par email dès que la page « Attestation sur l'honneur (Modèle de lettre) » sera mise à MODELED’ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’INSTALLATION C Je suis conscient que cette attestation pourra être produite en justice et que toute fausse déclaration de ma part m’expose à des sanctions pénales. Fait à Le Cliquez ici pour entrer une date. (signature) Title: Attestation sur l'honneur de conformité BG16 P sup 100kW v1 attestation sur l’honneur de conformité électrique et d’assurance habitation et l’attestation de conformité équipement nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). • Effectuer la demande par mail au DU : préciser les jours (dans la limite de trois jours hebdomadaires sur une base mensuelle) et le ou les lieux d’exercice. Dépôt dans AGATE des àdéfaut, une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de son espace de travail, à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France ; - peut demander à rencontrer l’assistant ou le conseiller de prévention, ou le médecin de prévention, préalable-ment Lorsquele télétravail s’organise dans un domicile privé, le télétravailleur fournit : 1° Un certificat de conformité ou à défaut une attestation sur l'honneur justifiant que l’installation électrique de son espace de travail est conforme aux normes en vigueur ; 2018relatif au recours au télétravail au sein de diverses directions ministériels (NOR : PRMG1812706A) dispose : « Lorsqu'il exerce ses fonctions à domicile, l'agent en télétravail : - fournit un certificat ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité des installations et des locaux aux règles bDapu7. 4 septembre 2018 Vous devez vous connecter pour voir le Connexion. Pas encore abonné ? Vous abonner Adhérent Nom d’utilisateur ou adresse e-mail Mot de passe Se souvenir de moi Forgot Password? Vous abonner L'actualité EAF Étiquettesadministration Amendements Assemblée nationale Blanc Coquant Comité de bassin conseil d'Etat contentieux CRE datas DDT données DREAL droit Droit administratif eau electricité EU-27 Europe Eurostat filière fiscalité Fédération EAF Gouvernement Grémillet houille blanche hydrogene hydroélectricité juridique jurisprudence loi majorité ministère normes Parlement Primas renouvelables statistique Sénat technologies vertes test transition écologique UE Union européenne économie énergie Petite hydroélectricité CatégoriesCatégories par Judy RaffrayNB cet article a été rédigé le 30 juin 2016, avant la publication de l’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail Article 24 sécurisant et assouplissant le télétravail. Pour une analyse à jour du sujet lisez notre article publié le 1er septembre 2017 Télétravail, ce que bouleversent les télétravailles ? Non, je fais du home office ! Pour le commun des mortels, la nuance entre le work-from-home, mobile working, home office ou encore télétravail… reste très floue. Ne représentent-ils pas tous une flexibilité offerte à certains salariés de travailler – plus ou moins régulièrement – de chez eux, ou d’un autre lieu, plutôt qu’au bureau ? Et pourtant les entreprises sont très prudentes dans l’emploi du terme télétravail. Pourquoi donc certaines entreprises préfèrent-elles ne pas utiliser ce terme et affirment oui nous pratiquons le travail à distance mais pas le télétravail ! » ? Quelle sont les différences entre ces termes et quelles sont les conséquences juridiques ou pratiques pour le salarié et l’entreprise ? Petit point sémantique et juridique pour y voir plus télétravail en France une organisation très norméeLe télétravail est étymologiquement le travail à distance », le préfixe télé- lui conférant également le sens de travail exécuté par l’intermédiaire de la télécommunication». Le télétravail fait donc habituellement référence au travail à distance du siège principal de l’employeur, avec recours aux technologies de l’information un ordinateur portable, une connexion internet et un téléphone mobile et c’est parti !Le terme télétravail » est devenu très circonscrit et contraignant juridiquement avec son inscription dans le code du travail. Ainsi, seul le travail à distance exercé dans les conditions prévues par la loi du 23 mars 2012 peut être appelé télétravail ».Pour qu’il y ait télétravail au sens du code du travail, il faut que le travail à distance s’exerce dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». Si un salarié décide de travailler à distance, même avec l’accord verbal de son employeur, il n’est pas techniquement en télétravail s’il n’y a pas eu une formalisation contractuelle. Signer un avenant au contrat de travail n’est pas en soi compliqué, jusqu’ici tout va ailleurs, la loi invite à préciser les conditions d’exécution du télétravail, notamment les jours télétravaillés et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable. Le code du travail n’aborde donc explicitement le travail à distance que s’il est effectué de manière régulière au cours de la semaine par exemple si le salarié travaille de chez lui chaque vendredi. Le télétravail est donc à distinguer du travail à distance occasionnel », souvent appelé home office », mobile working » ou encore work-from-home » voir notre infographie. Ce dernier est envisagé par les entreprises comme une souplesse offerte à leurs salariés qui peuvent ainsi prendre de manière ponctuelle une ou deux journées mobiles » par mois pour travailler depuis leur domicile – par exemple parce qu’ils attendent le passage du plombier ou parce qu’ils ont besoin de se concentrer pour un travail de le code du travail prévoit un certain nombre d’obligations pesant sur l’employeur qui mettrait en place le télétravail. Ainsi, avant sa mise en place, ne serait-ce que pour un seul télétravailleur, le Comité d’Entreprise doit être consulté cela concerne donc les entreprise qui ont 50 employés et plus ou à défaut les délégués du personnel. Mais l’employeur peut passer outre si les représentants du personnel rendent un avis négatif. Il est fait allusion à la possibilité d’accords collectifs d’entreprise pour l’encadrer le cinquième alinéa de l’article L1222-9 mentionnant ainsi à défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail . L’accord d’entreprise n’est donc pas obligatoire pour la mise en place du télétravail mais il est fortement encouragé. Le télétravail se met souvent en place à la suite d’une négociation individuelle avec un salarié. Lorsque l’entreprise compte une dizaine de télétravailleurs, la signature d’un accord devient nécessaire pour uniformiser les conditions offertes aux salariés », relève Yves Lasfargue, directeur de l’Observatoire du télétravail, des conditions de travail et de l’ le fait que l’entreprise doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, matériels, logiciels, abonnements, communications…, elle doit également s’assurer que le bureau au domicile de son salarié répond aux mêmes normes de santé et de sécurité que ses propres locaux. Dhiana Badji, avocate chez Jeantet précise ce n’est pas parce que l’employé travaille de chez lui que l’employeur est délié de ses obligations en matière de santé au travail ». Cela implique de vérifier que le salarié a un endroit dédié ou une pièce séparée, mais aussi de la conformité du poste de travail en termes d’ergonomie, d’installation électrique. On touche ici à un point plus délicat puisque le domicile du salarié sera considéré approprié ou non au travail à distance. Certaines entreprises font appel à un organisme agréé à leur frais pour effectuer ce diagnostic de manière neutre et professionnelle, d’autres se contentent d’une attestation sur l’honneur un peu moins intrusive…Le home office, la version light » du travail à distanceQuand l’entreprise n’envisage le travail à distance que ponctuellement, elle n’organise pas un poste de travail spécifique au domicile du salarié puisqu’il ne s’agit pas d’une situation pérenne, voire elle laisse toute latitude à ses collaborateurs de choisir le lieu pour exercer leur travail si un collaborateur se concentre mieux en rédigeant ses comptes-rendus depuis un jardin public pourquoi l’en empêcher ? Mais attention, même si le code du travail n’aborde pas spécifiquement la situation du travail à distance ponctuel, cela ne délie pas l’employeur de ses obligations en matière de santé et sécurité au travail. Il est nécessaire, à mon sens d’encadrer les conditions de travail et de tenir compte des salariés qui travaillent à distance, même occasionnellement» souligne l’avocate de chez Jeantet, tout en précisant que pour cela, il n’est pas nécessaire de faire un avenant au contrat de travail, une charte peut suffire. » Afin qu’elle soit appliquée de manière collective, il faut consulter le CHSCT le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail présent dans les entreprises de plus de 50 salariés et le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel qui émettent un avis. Si l’entreprise souhaite que cette charte soit contraignante, elle peut la rattacher au règlement intérieur et la déposer auprès du Conseil des Prud’hommes et de l’inspection du travail via la vous l’aurez compris, le télétravail ce n’est pas du home office en tout cas en France. Ces différences sémantiques sont révélatrices d’un droit du travail à distance qui ne traite qu’une partie de la réalité des usages des entreprises et des salariés. Si l’esprit de la loi est de protéger le salarié, sa santé, sa vie privée, l’encadrement qu’elle prévoit rigidifie in fine une organisation qui devrait au contraire apporter de la souplesse et un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés. Le droit du travail à distance n’en est donc qu’à ses balbutiements et connaîtra des évolutions avec le recul sur les pratiques des salariés, notamment en termes de lieux de travail. Cela suppose pour que le code du travail n’ait pas deux trains de retard sur la réalité de terrain que tous les partenaires sociaux et le législateur comprennent les besoins non uniformes des salariés en matière de souplesse au aller plus loin Code du travail art. L créé par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 – art. 46La DireccteVous travaillez en mode flexibilité ? Vous souhaitez témoigner de bonnes pratiques dans votre entreprise ? Votre témoignage nous intéresse !>> Contactez-nous ! Depuis le début de la crise liée au coronavirus, le télétravail est devenu la norme dans de nombreuses entreprises. Bien qu’allant de pair avec de nombreux avantages, ce mode de travail n’est pas exempt de risques d’accident. Que se passe-t-il en cas d’accident du travail en télétravail ? Comment se prémunir en tant qu’employeur ? Zoom sur les principales informations à connaître sur le télétravail et les accidents du travail. Télétravail définition et mise en place Le télétravail est un dispositif permettant à des salariés de travailler en dehors des locaux de leur entreprise, de manière régulière ou ponctuelle. Le plus souvent, ils travaillent à domicile mais ils peuvent aussi être amenés à travailler dans des tiers lieux télécentres, espace de coworking. Le travail à distance est rendu possible par les nouvelles technologies de l’information et de la communication. Pour ce qui est de la mise en place, le télétravail s’instaure via un accord collectif ou une charte créée par l’employeur, qui en précise les détails. Postes éligibles, modes de contrôle du temps de travail, plages horaires de contact mais aussi condition de passage en télétravail tout est passé en revue et précisé. Un salarié peut refuser le télétravail sans que cela puisse être considéré comme un motif valable de rupture de contrat. On notera toutefois que l’employeur a le droit d’imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. C’est notamment le cas pour la période de pandémie que traverse le monde actuellement. > À lire aussi Télétravail, comment s’organiser pour séparer vie professionnelle et vie personnelle ? Santé et sécurité en télétravail les obligations du dirigeant Un employeur a des obligations en matière de prévention des risques. Ces dernières s’appliquent aussi en cas de télétravail. La sécurité et la santé physique et mentale des salariés doivent être au cœur de ses préoccupations. À ce titre, il a plusieurs obligations. Fournir du matériel informatique adapté Chaque entreprise doit aussi informer les salariés des règles d’utilisation des équipements professionnels et outils, notamment pour des raisons de sécurité. Les sanctions et les risques encourus en cas de non-respect doivent être clairement énoncés. Être en règle en matière d’assurance Les salariés doivent être couverts par une assurance dans le cadre de leur activité professionnelle. Cela est aussi valable pour le télétravail. S’intéresser à l’aménagement de l’espace de travail des salariés Pour s’assurer de la sécurité des salariés, l’entreprise peut demander des visites préventives de sécurité. Ces dernières servent notamment à vérifier la conformité du lieu de télétravail, que cela soit par rapport à la fiabilité des circuits électriques du domicile ou à son aménagement. Si le passage d’un expert n’est pas possible – ce qui est souvent le cas au sein des organisations de moyenne et grande taille – l’employeur peut demander une attestation sur l’honneur ou une attestation de conformité au salarié. Dans le second cas, cette attestation peut être obtenue après le passage d’un prestataire spécialisé. Organiser un entretien annuel obligatoire Chaque année, l’employeur est tenu de faire le point avec ses salariés concernant le télétravail. Il doit s’assurer que les conditions d’activité des salariés sont satisfaisantes, notamment d’un point de vue sécuritaire. L’idée est aussi de revenir avec eux sur leur charge de travail. À lire aussi Cybersécurité et télétravail quelles solutions mettre en place ? Bon à savoir Par mesure de précaution, il est préférable de demander aux salariés d’informer leur assureur quant au télétravail. Accident du travail et télétravail comment ça marche ? Les accidents survenant pendant une session de télétravail sont considérés comme des accidents du travail article L. 1222-9 du code du travail. Ils doivent être déclarés de la même manière que s’ils étaient survenus dans les locaux de l’entreprise. L’employeur doit ainsi être informé par le salarié dans un délai de 24 h maximum sauf exception de type cas de force majeure. L’employeur se charge ensuite de signaler l’accident à la caisse primaire d’assurance maladie dont le salarié dépend. Cela permet aux salariés de bénéficier de la prise en charge des frais médicaux par l’Assurance Maladie. Bon à savoir Si l’entreprise a des doutes concernant l’accident, elle est en droit contester la qualification d’accident du travail. Focus COVID Le 17 mars 2020, un premier confinement a été mis en place afin de lutter contre la propagation de l’épidémie de COVID-19. Le gouvernement a fortement encouragé les entreprises et leurs salariés à recourir au télétravail. Cette préconisation perdure jusqu’à présent. > Retour aux articles Conseils Comment le télétravail est-il défini par le Code du travail ? Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il doit porter sur des tâches qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise. Ne sont donc pas concernées les activités des travailleurs dits nomades » dont l’activité ne peut s’exercer de façon sédentaire VRP, visiteurs médicaux…. Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise. Ce peut être le domicile du travailleur ou bien des espaces collectifs tels que des télécentres bureaux satellites » regroupant généralement des salariés d’une même entreprise ou des espaces de coworking espaces collaboratifs de travail regroupant diverses populations salariés, travailleurs indépendants, co-entrepreneurs…. Le télétravail est généralement organisé en alternant des périodes travaillées sur le lieu de travail et en tiers lieux ou au domicile. En terme de planification, le télétravail peut être fixé à l’avance sur une période de référence et pour un nombre de jours déterminé, ou revêtir un caractère occasionnel, pour des circonstances spécifiques grève des transports, intempéries, pics de pollution…. Comment peut-il être mis en place dans l’entreprise ? Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, peut être mis en place soit par un accord collectif, soit à défaut d’accord collectif, par une charte élaborée unilatéralement par l’employeur après avis du CSE s’il existe. En présence d’accord collectif ou de charte, la signature d’un avenant au contrat de travail de chaque télétravailleur n’est pas obligatoire mais de nombreux accords collectifs ou chartes le prévoient. En l’absence d’accord collectif ou de charte unilatérale, l’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, recourir au télétravail. Dans ce cas, le Code du travail prévoit que cet accord peut être formalisé par tout moyen » mais un écrit est souhaitable. Quel est le contenu minimal de l’accord collectif ou de la charte de mise en place du télétravail ? A minima, doivent figurer dans l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur les éléments suivants les conditions de passage en télétravail en particulier en cas d’épisode de pollution, ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail. Ces dispositions visant notamment au respect de la vie privée du télétravailleur sont un socle minimal, il est souhaitable que ces dispositions soient complétées par d’autres mentions telles que les critères d’éligibilité, le lieu de télétravail, le nombre maximum de jours travaillés. Le télétravail peut-il être refusé ou imposé au salarié ? La demande de télétravail du salarié peut faire l’objet d’un refus par l’employeur. Toutefois, lorsqu’un accord collectif ou une charte existe dans l’entreprise, le refus d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible doit être motivé par l’employeur. Dans les entreprises dépourvues d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a donc pas l’obligation de motiver son refus. Sauf circonstances exceptionnelles prévues par le Code du travail menace d’épidémie ou cas de force majeure, le télétravail ne peut pas être imposé au salarié. Ce dernier peut donc refuser le télétravail, sans que cela puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail. Que ce soit pour le salarié ou l’employeur, les conditions de retour à une situation de travail sans télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif ou la charte. Chaque année, un entretien est organisé par l’employeur avec le télétravailleur afin d’évoquer ses conditions d’activité et sa charge de travail. Le télétravailleur bénéficie-t-il des mêmes droits que les autres travailleurs ? Le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise droit à la déconnexion, accès aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, accès à la formation. Il doit en outre bénéficier des mêmes entretiens professionnels avec sa hiérarchie, des mêmes mesures d’évaluation, etc. En matière de santé et de sécurité au travail, quelles sont les obligations de l’employeur à l’égard du télétravailleur à domicile ? En application du Code du travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. L’évaluation des risques réalisée dans l’entreprise va porter également sur les risques liés à l’exécution de certaines tâches en télétravail. Certaines dispositions relatives à la santé et la sécurité du Code du travail seront, cependant, limitées dans leur application en raison du caractère privé du domicile du télétravailleur interdiction de fumer sur le lieu de travail, aménagement du poste de travail, organisation des secours en cas de malaise du télétravailleur… Comme à l’égard de tout travailleur exerçant son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise et travaillant régulièrement sur écran, l’employeur doit prendre les mesures de prévention concernant le travail sur écran des télétravailleurs et en particulier, leur fournir du matériel informatique adapté équipements bureautiques, logiciels appropriés…. Il doit en outre être vigilant sur l’aménagement ergonomique de l’espace de travail du télétravailleur aération, surface minimale, adaptation du mobilier de bureau. Afin de veiller au respect de ces règles, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel CSE, membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Il reste toutefois subordonné à l’accord du salarié. En pratique, l’employeur rappellera, dans l’accord collectif, dans la charte ou dans l’accord conclu avec le télétravailleur, ces dispositions concernant la conformité du lieu de télétravail. En l’absence de possibilité de contrôler sur place la conformité des installations, l’employeur peut demander au télétravailleur de fournir une attestation sur l’honneur ou une attestation de conformité après intervention d’une société spécialisée ou d’une équipe spécialisée qu’il aura mandatée sur place pour vérification. En matière de prévention du risque d’isolement social, l’employeur va veiller à préserver des modalités de contact régulier entretiens réguliers d’activités, réunions collectives…. L’accident survenu en télétravail peut-il être qualifié d’accident de travail ? Le Code du travail précise clairement qu’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. L’accident sera donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’employeur. Si l’employeur entend contester cette qualification, il lui appartiendra de renverser cette présomption s’il estime que l’accident a été occasionné par une cause étrangère au travail. Les modalités de déclaration des accidents de travail survenus sur le lieu de télétravail sont identiques à celles applicables aux autres salariés non-télétravailleurs. Le télétravail s’installe durablement dans le fonctionnement des entreprises. Pour autant, sa mise en place s’accompagne encore de questionnements, notamment en cas d’accident du travail. En quoi le télétravail peut-il impacter la reconnaissance des accidents du travail ? Quelle est la marche à suivre ? We Paie vous aide à tout comprendre. Accident du travail en télétravail rappel du cadre légal D’après le Code du travail, on qualifie d’accident du travail quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ». Dans le cas spécifique du télétravail, la législation est claire l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». Par conséquent, vos salariés ont les mêmes droits, que le travail soit effectué en présentiel ou à distance. Mais il faut admettre que le télétravail complique l’analyse de certaines situations lorsqu’il est exercé à domicile. En effet, l’environnement spatial consacré au travail est beaucoup moins bien défini à la maison qu’au bureau. Surtout lorsqu’il a fallu improviser un poste de travail sur un coin de table par exemple. C’est pourquoi les circonstances de l’accident sont importantes. En particulier, il faut déterminer le moment exact pour vérifier s’il a eu lieu pendant les horaires de travail. Quelle est la procédure à suivre ? En cas d’accident du travail survenu en télétravail, il faut suivre la même procédure que pour un accident du travail classique ». Tout d’abord, votre salarié doit obligatoirement vous informer dans les 24 heures sauf cas de force majeure ou motif légitime, si possible par lettre recommandée. En parallèle, il doit consulter le médecin de son choix, pour faire constater son état et obtenir un certificat médical. Fourni en deux exemplaires, le certificat médical décrit les lésions occasionnées par l’accident et les éventuelles séquelles. Selon son état, le médecin pourra lui prescrire un arrêt de travail. De votre côté, en tant qu’employeur, vous devez effectuer une déclaration d’accident du travail DAT dès que vous en avez connaissance. La DAT devra être envoyée à la Caisse primaire d’assurance maladie CPAM dans les 48 heures. Il faudra également préparer une attestation de salaire si votre salarié est en arrêt de travail. Une fois validée par la CPAM, la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident du travail entraîne Une meilleure indemnisation pour le salarié par rapport à un arrêt maladie classique Une augmentation du taux de cotisations AT/MP accident du travail / maladie professionnelle pour votre entreprise. Que faire en cas de doute sur le caractère professionnel d’un accident du travail ? Certaines circonstances peuvent déclencher votre suspicion et remettre en cause le caractère professionnel de l’accident. Par exemple, on peut légitimement s’interroger lorsque l’accident a lieu En-dehors du temps de travail prévu Dans un autre lieu que celui sur lequel le salarié est censé travailler De même si l’on considère que l’état de santé du salarié n’est pas lié à l’accident en question. Ce type de situations, qui existait déjà avant le télétravail, risque de se multiplier. Tout simplement car le télétravail ne permet pas toujours une distinction nette entre la vie professionnelle et la vie privée. Ainsi, certains salariés se retrouvent à effectuer des activités personnelles tâches ménagères, trajets privés… sur leur plage horaire de télétravail. Pour répondre à cette problématique, le formulaire de la DAT prévoit un cadre, qui permet à l’employeur d’exprimer des réserves motivées. Ce qui entraîne le déclenchement d’un examen complémentaire du dossier, voire d’une enquête par la CPAM. Quelles sont les actions de prévention à mettre en place ? Tout employeur doit répondre à une obligation de santé et de sécurité. Il faut donc mener une évaluation des risques professionnels, propres à chaque secteur d’activité et à chaque poste de travail. La prévention occupe ainsi une place centrale. Y compris dans le cadre du télétravail, et d’autant plus qu’il peut entraîner des risques psychosociaux. De façon générale, cela passe par des dispositifs d’information et même des formations. L’objectif étant de sensibiliser vos salariés aux bonnes pratiques et ainsi limiter les risques professionnels. Il est donc indispensable de définir une organisation au sein de votre entreprise. Vous pouvez fixer des plages horaires dédiées au télétravail et suivre attentivement les plannings lorsque vos salariés alternent travail sur site et télétravail. Autre élément fondamental veiller à la sécurité et à la conformité des installations électriques du lieu dédié au télétravail. Pour cela, l’employeur peut prendre en charge la réalisation d’un diagnostic électrique par un professionnel. Ou bien faire remplir des attestations sur l’honneur de la conformité des installations électriques. L’essentiel à retenir Le télétravail n’impacte pas fondamentalement la reconnaissance d’un accident du travail. Toutefois, on ne peut pas écarter le risque de confusion entre accident du travail et accident domestique. C’est pourquoi il est indispensable de mettre en place une organisation et une politique de prévention adaptées au télétravail. Besoin de conseils sur ces questions sociales ? Vous souhaitez externaliser la gestion administrative de vos salariés ? Contactez-nous !

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